Stadig flere virksomheter opplever bortfall av omsetning og arbeidsoppgaver på grunn av koronaviruset og har behov for kostnadskutt ved permittering.
Adgangen til å permittere er ikke lovregulert, men bygger på arbeidsgivers styringsrett og praksis gjennom lang tid. Men arbeidsgiver står ikke fritt til å beslutte permittering. Både uskrevne regler og tariffavtaler setter krav til hva virksomheten kan beslutte og hvordan arbeidsgiver skal gå frem.
Permitteringslønnsloven og reglene om dagpenger er endret slik at arbeidsgivers lønnsplikt etter at permittering er iverksatt er redusert til to dager og at de permitterte er sikret full lønn inntil 6 G i de første 20 dagene.
Saklig grunn
Permittering krever saklig grunn. Saklig grunn forutsetter at det oppstår en forbigående arbeidsmangel som arbeidsgiver ikke kan erstatte med andre inntektsgivende arbeidsoppgaver. Mange virksomheter opplever nå bråstopp i virksomheten, f.eks. frisører og andre virksomheter som er pålagt å holde stengt. Andre virksomheter ser omsetningen tørke inn til ingenting som følge av redusert etterspørsel, f.eks. små og store virksomheter innen reiseliv. En tredje gruppe er virksomheter som opplever en mer begrenset reduksjon i omsetning som gir behov for å begrense åpningstiden, f.eks. butikker. Virksomheten kan også selv bli rammet ved at ansatte er syke eller i karantene på grunn av koronaviruset. Endelig kan virksomheter oppleve at råvarer eller tjenester fra leverandører uteblir. Dette kan medføre driftsforstyrrelser som forhindre virksomheten fra å beskjeftige hele eller deler av den øvrige arbeidsstokken. Alle disse typetilfellene kan gi saklig grunn for permittering, men det må vurderes konkret for hver enkelt virksomhet.
Permitteringsvarsel – to uker eller to dager?
Permittering må varsles skriftlig. Varslingsfristen ved permittering er 14 dager. Dette gjelder direkte for tariffbundne virksomheter, men det er tradisjon for å følge regelen også for andre virksomheter. Etter hovedavtalen mellom LO og NHO kan arbeidsgiver likevel permittere med to dagers varsel ved situasjoner som nevnt i arbeidsmiljølovens § 15-3 (10) inkludert «uforutsette hendelser». Tilsvarende må gjelde også for ikke tariffbundne virksomheter.
Den enkelte virksomhet må vurdere konkret om problemene som koronaviruset forårsaker, er en uforutsett hendelse som gir så akutte problemer at man kan permittere på to dagers varsel. Permitteringsvarselet må inneholde bestemte opplysninger for å være gyldig.
Drøftelser med de ansatte
Hovedavtalen mellom LO og NHO krever drøftelser med de ansatte før permittering skal iverksettes, og at det settes opp protokoll fra drøftelsene. Disse bestemmelsene gjelder ikke for virksomheter som ikke er tariffbundet. Men arbeidsgiver bør likevel konsultere de ansatte om planene før permittering besluttes og iverksettes. For virksomheter som ikke har tillitsvalgte, vil ikke allmøte være et godt alternativ med de anbefalinger som gis fra Folkehelseinstituttet om begrenset kontakt. Informasjon pr. e-post til de ansatte med oppfordring til å gi kommentarer før beslutning treffes, kan da være et alternativ.
Hvem skal permitteres?
Etter hovedavtalen mellom LO og NHO kan arbeidsgiver fravike ansiennitet som utvelgelsesgrunn hvis saklig grunn tilsier det. Også arbeidsgivere som ikke er tariffbundet må imidlertid følge saklige kriterier ved utvelgelse av dem som skal permitteres, uten at ansiennitet av den grunn har noen forrang. Arbeidsgiver vil ofte ha saklig grunn til å permittere de arbeidstagerne som til daglig utfører de arbeidsoppgavene som blir borte eller som må innskrenkes. Arbeidsgiver må imidlertid foreta en konkret vurdering også av hvem som skal permitteres.
Alternativer til permittering
Frivillig lønnsnedgangfor å hindre permitteringer er mulig, men forutsetter i tilfelle enighet med de ansatte. Bedriften kan ikke ensidig sette ned lønnen for å unngå permitteringer. Såkalt roterende permitteringer også mulig. Det vil si at man fordeler permitteringsfraværet mellom ansatte etter tur for at ikke noen ansatte skal få hele belastningen.
Per Forsberg
pf@forsberglaw.no
