Arbeidsmiljølovens forbud mot aldersdiskriminering hindrer ikke at arbeidstagere sies opp når de når en bedriftsintern aldersgrense på 67 år. Dette ble slått fast da Høyesterett vurderte om Gjensidiges aldersgrense var lovlig.
Det har lenge vært akseptert at bedrifter kan ha interne aldersgrenser. Forutsetningen for dette har vært at aldersgrensen praktiseres konsekvent, at den er kjent blant de ansatte og at arbeidstager har adgang til å motta tilfredsstillende tjenestepensjon ved avgangen.
Til tross for at arbeidstager var enig i at disse vilkårene var oppfylt i Gjensidige, reiste hun sak mot Gjensidige fordi hun mente at aldersgrensen på 67 år var i strid med arbeidsmiljølovens vilkår for lovlig forskjellsbehandling..
Arbeidsmiljølovens § 13-1 inneholder et generelt forbud mot diskriminering, som blant annet omfatter diskriminering på grunnlag av alder. Det er imidlertid gjort unntak fra forbudet mot aldersdiskriminering i tilfeller hvor forskjellsbehandlingen har et saklig formål, hvor forskjellsbehandlingen er nødvendig for å nå dette målet, og hvor forskjellsbehandlingen ikke er uforholdsmessig inngripende for den som forskjellsbehandles. Dette er fastsatt i arbeidsmiljølovens § 13-3.
Høyesterett formulerte unntaket som et spørsmål om hvorvidt aldersgrensen på 67 år var objektivt og rimelig begrunnet i et legitimt formål, og om den var hensiktsmessig og nødvendig for å nå målet.
Arbeidstager anførte at spørsmålet om hvorvidt diskrimineringen hadde et legitimt formål, måtte vurderes ut fra Gjensidiges begrunnelse for aldersgrensen. Dette fant Høyesterett ville gi en for snever vurdering, og baserte i stedet vurderingen på hvorvidt myndighetene har akseptert bedriftsinterne aldersgrenser på 67 år, og om myndighetenes aksept har et legitimt formål. Dette besvarte Høyesterett bekreftende.
Høyesterett fant at hensyn av sosialpolitisk karakter anses for å være legitime formål, og la vekt på hensynene til arbeidsdelingen mellom generasjonene, et utbredt ønske blant mange ansatte om å gå av ved fylte 67 år og arbeidsgivers forutberegnelighet. På dette grunnlag kom Høyesterett til at bedriftsinterne aldersgrenser på 67 år har legitime formål.
Da aldersgrensen var kombinert med en meget god tjenestepensjon, fant Høyesterett at aldersgrensen også var hensiktsmessig og nødvendig for å oppnå de nevnte formålene. Høyesterett vurderte ikke hvorvidt andre hensyn kunne medføre at aldersdiskrimineringen var uforholdsmessig inngripende for arbeidstager,
Følgen av avgjørelsen er at arbeidsgiver ikke trenger å påvise at akkurat hans virksomhet har en saklig begrunnelse for en bedriftsintern aldersgrense på 67 år. Og såfremt arbeidstager har adgang til å motta en god tjenestepensjon, vil en slik aldersgrense heller ikke være uforholdsmessig inngripende. Avgjørelsen gjør det imidlertid tvilsomt om lavere interne aldersgrenser enn 67 år vil stå seg.
Tonje Nesheim
tn@forsberglaw.no
