Tilbake

Nyhetsbrev nr. 3 / 2011

Regjeringen skjerper kampen mot svart arbeid og lav lønn i renholdsbransjen. Forslagom godkjenningsordning for renholdsbedrifter er sendt på høring, og Tariffnemnda har vedtatt delvis allmenngjøring av tariffavtalen for renholdsbedrifter.

Etter krav fra LO vedtok Tariffnemnda 21. juni en delvis allmenngjøring av Overenskomst for Renholdsbedrifter 2010 – 2012. Fordi organisasjonsprosenten i bransjen er lav, ba LO kun om allmenngjøring av lønnssatsen for ansatte med 0 – 2 års ansiennitet. Når det gjelder bestemmelser om overtid og arbeidstid, vil det derfor være arbeidsmiljølovens regler som vil gjelde for arbeidstager som ikke er organisert.

Etter vedtaket om allmenngjøring skal ansatte i private renholdsbedrifter minst ha en timelønn på kr. 148,56, men minst 111,56 pr. time for ansatte under 18 år. For arbeid mellom kl. 21.00 og 06.00 skal det gis et lønnstillegg på minst kr. 20 pr. time.

Regjeringen ønsker imidlertid å gå lenger for å få ordnede forhold i renholdsbransjen. Arbeidsdepartementet har derfor sendt et forslag om en godkjenningsordning for private renholdsbedriften ut på høring.

Ordningen skal kombineres med krav om ID-kort for ansatte i renholdsbransjen, et forslag som allerede har vært på høring. ID-kort-ordningen skal legges opp etter mønster av den tilsvarende ordningen i bygge- og anleggsbransjen. Formålet med ordningen var å ivareta helse-, miljø og sikkerhet på bygge- og anleggsplasser. Ifølge en rapport fra Fafo har ordningen i stor grad har virket etter hensikten.

Formålet med godkjenningsordningen er å styrke HMS-arbeidet ytterligere samt å motvirke svart arbeid og såkalt sosial dumping. Departementet mener at ordningen med forhåndsgodkjennelse av renholdsbedrifter på sikt vil bidra til bedre både HMS-standarden og lønns- og arbeidsvilkårene for arbeidstagerne i bransjen.

For å bli godkjent må renholdsvirksomheten dokumentere bl.a. at man har bedriftshelsetjeneste og vernetjeneste i samsvar med arbeidsmiljøloven, at alle ansatte har skriftlige arbeidsavtaler, og at arbeidstagerne er sikret kompensasjon i tilfelle yrkesskade. Virksomheter som har utenlandske ansatte, må dokumentere at de har oppholdstillatelse som gir dem lov til å arbeide. Virksomheten må også dokumentere at registreringsplikt i Enhetsregisteret, Folkeregisteret, Mva-registeret, Arbeidstager- og arbeidsgiverregisteret og rapporteringsplikten etter ligningslovens § 6-10 er oppfylt.

Det hører med til historien at Bedriftsforbundet har klaget ID-kort-ordningen i bygge- og anleggsbransjen inn for ESA, men ESA har ennå ikke avgjort om det skal åpnes formell sak mot Norge. Departementet mener at godkjenningsordningen er i overensstemmelse med EØS-retten, men påpeker at det er ”noe usikkerhet” knyttet til dette. Det gjenstår å se om det kommer noen klage mot ordningen hvis den blir vedtatt.

Per Forsberg
pf@forsberglaw.no

Arbeidsmiljølovens forbud mot aldersdiskriminering hindrer ikke at arbeidstagere sies opp når de når en bedriftsintern aldersgrense på 67 år. Dette ble slått fast da Høyesterett vurderte om Gjensidiges aldersgrense var lovlig.

Det har lenge vært akseptert at bedrifter kan ha interne aldersgrenser. Forutsetningen for dette har vært at aldersgrensen praktiseres konsekvent, at den er kjent blant de ansatte og at arbeidstager har adgang til å motta tilfredsstillende tjenestepensjon ved avgangen.

Til tross for at arbeidstager var enig i at disse vilkårene var oppfylt i Gjensidige, reiste hun sak mot Gjensidige fordi hun mente at aldersgrensen på 67 år var i strid med arbeidsmiljølovens vilkår for lovlig forskjellsbehandling..

Arbeidsmiljølovens § 13-1 inneholder et generelt forbud mot diskriminering, som blant annet omfatter diskriminering på grunnlag av alder. Det er imidlertid gjort unntak fra forbudet mot aldersdiskriminering i tilfeller hvor forskjellsbehandlingen har et saklig formål, hvor forskjellsbehandlingen er nødvendig for å nå dette målet, og hvor forskjellsbehandlingen ikke er uforholdsmessig inngripende for den som forskjellsbehandles. Dette er fastsatt i arbeidsmiljølovens § 13-3.

Høyesterett formulerte unntaket som et spørsmål om hvorvidt aldersgrensen på 67 år var objektivt og rimelig begrunnet i et legitimt formål, og om den var hensiktsmessig og nødvendig for å nå målet.

Arbeidstager anførte at spørsmålet om hvorvidt diskrimineringen hadde et legitimt formål, måtte vurderes ut fra Gjensidiges begrunnelse for aldersgrensen. Dette fant Høyesterett ville gi en for snever vurdering, og baserte i stedet vurderingen på hvorvidt myndighetene har akseptert bedriftsinterne aldersgrenser på 67 år, og om myndighetenes aksept har et legitimt formål. Dette besvarte Høyesterett bekreftende.

Høyesterett fant at hensyn av sosialpolitisk karakter anses for å være legitime formål, og la vekt på hensynene til arbeidsdelingen mellom generasjonene, et utbredt ønske blant mange ansatte om å gå av ved fylte 67 år og arbeidsgivers forutberegnelighet. På dette grunnlag kom Høyesterett til at bedriftsinterne aldersgrenser på 67 år har legitime formål.

Da aldersgrensen var kombinert med en meget god tjenestepensjon, fant Høyesterett at aldersgrensen også var hensiktsmessig og nødvendig for å oppnå de nevnte formålene. Høyesterett vurderte ikke hvorvidt andre hensyn kunne medføre at aldersdiskrimineringen var uforholdsmessig inngripende for arbeidstager,

Følgen av avgjørelsen er at arbeidsgiver ikke trenger å påvise at akkurat hans virksomhet har en saklig begrunnelse for en bedriftsintern aldersgrense på 67 år. Og såfremt arbeidstager har adgang til å motta en god tjenestepensjon, vil en slik aldersgrense heller ikke være uforholdsmessig inngripende. Avgjørelsen gjør det imidlertid tvilsomt om lavere interne aldersgrenser enn 67 år vil stå seg.

Tonje Nesheim
tn@forsberglaw.no

Ved oppføring av boliger må ferdigstillelsestidspunktet angis klart i avtalen dersom forbruker automatisk skal kunne kreve dagmulkt ved fristoverskridelse. I motsatt fall må retten til dagmulkt avgjøres ut fra en skjønnsmessig helhetsvurdering.

Etter bustadoppføringslovas § 10 har selger plikt til å overholde de frister for ferdigstillelse som er avtalt. Dersom selger ikke gjør dette, kan en forbruker kreve dagmulkt etter § 18. Høyesterett tok nylig stilling til hva som utløser fristen for dagmulkt i to dommer.

I ”Nye Major”-dommen var det avtalt at selger ”tar sikte på ferdigstillelse av boligen 2. halvår 2007”; her ble leilighetene overtatt i første halvdel av 2009. I ”Krusesgate”-dommen var det avtalt at boligene ”er planlagt innflytningsklare i løpet av 3. kvartal 2007”. Her skjedde overtagelse i oktober 2008. I begge sakene fant Høyesterett at tidspunktet for ferdigstillelse ikke var klart nok angitt til at dette i seg selv utløste plikt til å betale dagmulkt.

En forbruker er likevel ikke henvist til å vente på boligen på ubestemt tid, selv om det ikke er fastsatt en klar frist. Dagmulkt kan også kreves dersom selger ikke overholder den generelle plikten til forsvarlig framdrift. Høyesterett vurderte i begge sakene om det var grunnlag for dagmulkt på dette grunnlaget.

I ”Nye Major” var årsaken til forsinkelsen problemer med å finne en entreprenør til å utføre arbeidet. I den aktuelle tidsperiode var det press i markedet, og det var vanskelig å få inn anbud. Kjøper hevdet at selger hadde et generelt kontrollansvar, men Høyesterett fant at det ikke kunne sies å foreligge et slikt generelt ansvar hverken etter lovens ordlyd eller lovens forarbeider. Høyesterett fant ut fra den konkret vurdering som da måtte gjøres, at det ikke var grunnlag for å si at fremdriften var uforsvarlig, og det forelå derfor ikke rett til dagmulkt.

I ”Krusesgate” var forholdet at det i slutten av september 2007 ble utstedt stoppordre fra plan- og bygningsetaten. Bakgrunnen var at det var foretatt utskifting av vinduer i strid med reguleringsbestemmelsene, og at arkitektfirmaet ikke hadde omtalt utskifting av vinduer i søknaden. Her var forsinkelsen direkte relatert til en feil fra en som selger heftet for, og Høyesterett fant da at det forelå ansvarsgrunnlag basert på uaktsomhet.

Dommene er avklarende i den forstand at det kreves helt tydelig angivelse av fristen for ferdigstillelse og overtagelse for at det automatisk skal foreligge rett til dagmulkt. Er dette ikke tilfelle, må det vurderes om selger med tilstrekkelig aktsomhet har sørget for at prosjektet ikke trekker ut lenger i tid enn det som med rimelighet kan kreves.

Thor Christian Moen
tcm@forsberglaw.no

Det kraftige prisfallet på eiendom i utlandet har ført til fornyet interesse for firmahytte i utlandet. Mange tror at det er skattemessig vanskeligere å ha firmahytte i utlandet, men det er det ikke.

Er det mulig å ha firmahytte i utlandet uten at de ansatte blir beskattet for bruken? Svaret er ja, så lenge bedriften følger visse kjøreregler. I prinsippet er det ingen forskjell på firmahytter i Norge og i utlandet.

Som firmahytte regnes en hytte eller feriehus eller leilighet som har til formål å være til disposisjon for de ansatte på fritiden. Det spiller ingen rolle for skatteplikten om leiligheten er eid eller leid, bruken skal uansett ikke regnes som skattepliktig arbeidsinntekt. Dermed vil også hytter eller leiligheter som er leid på åremål være omfattet av skattefritaket.

Bedriftshytta må være tilgjengelig for “alle eller en betydelig gruppe ansatte” i bedriften. For å godtgjøre at dette er tilfellet, bør bedriften fastsette vedtekter for fordelingen av bruk av ferieeiendommen og føre løpende oversikt over den faktiske bruken av leiligheten.

Mindre bedrifter bør være oppmerksom på at ligningsmyndighetene har lagt til grunn at fordelen av en ferieeiendom ikke anses som et rimelig velferdstiltak dersom det er færre enn 10 ansatte i bedriften. Bruken vil da bli skattepliktig som lønn. I slike tilfeller kan imidlertid bedriften gå sammen med en annen bedrift, slik at antall brukere overstiger 10. Bruken av bedriftsleiligheten vil da være skattefri for de ansatte i begge bedriftene.

Videre synes ligningsmyndighetene å ha lagt til grunn at dersom enkelte ansatte eller eierne av bedriften er forbeholdt bruken i de mest attraktive periodene, vil bruken være skattepliktig for disse. Dette vil imidlertid ikke påvirke skattefriheten for de øvrige ansatte.

Arbeidsgiver har i alminnelighet fradragsrett for kostnader i tilknytning til velferdstiltak for ansatte – uavhengig av om velferdstiltaket er skattepliktig for de ansatte.

Dersom en ferieeiendom ikke godkjennes som velferdstiltak, må det vurderes om kostnadene er fradragsberettiget etter andre regler. I slike tilfeller vil bedriften trolig ha fradragsrett for kostnadene som lønnskostnader ettersom de ansatte skal lønnsbeskattes for bruken.

Ligningsmyndighetene vil også foreta en vurdering av om kostnadene er pådratt utelukkende av hensyn til de ansattes interesser. Dersom det faktisk er de ansatte som benytter ferieeiendommen, foreligger det fradragsrett for bedriften.

Terje Hensrud
th@forsberglaw.no

Mange aksjonærer har vært fristet til å låne penger fra
eget aksjeselskap, gjerne uten låneavtale og uten at selskapet har grunnlag for å gi lån. Slike lån kan gi ubehagelig konsekvenser.

Aksjeloven inneholder to vilkår som normalt må være oppfylt samtidig, for at en aksjonær skal kunne låne penger av et aksjeselskap. For det første må lånet være innenfor det beløp som kan deles ut som utbytte fra selskapet, og for det andre må det stilles betryggende sikkerhet for lånet.

​Brudd på aksjelovens regler medfører at lånet blir ugyldig. Lånet skal da tilbakeføres til selskapet samtidig som de som har medvirket til at lånet ble gitt, for eksempel styret, er ansvarlige for at lånet blir tilbakeført. Det kan også oppstå straffansvar for de som er involvert saken. Brudd på regelverket kan dermed få vidtrekkende konsekvenser.

​Et annet forhold er den skattemessige virkningen av slike lån. Er det tale om et reelt låneforhold, hvor aksjonæren skal betale lånebeløpet tilbake, vil det normalt ikke være grunnlag for noen skattemessige konsekvenser. Kommer imidlertid skatteetaten til at partene ikke har ment at lånet skal betales tilbake, det vil si at det ikke er reelt, kan lånet bli ansett som en endelig utdeling fra selskapet. Aksjonæren kan da bli beskattet for hele lånebeløpet, selv om det skulle foreligge plikt til å tilbakeføre beløpet etter aksjelovens regler.

​Beskatning gjennomføres enten ved at utdelingen anses som utbytte eller ved at den anses som lønn. Er det tale om utbytte, påløper 28 % skatt hos aksjonæren, og selskapet har ikke fradragsrett for beløpet. Blir utdelingen ansett som lønn, er marginal skattesats for aksjonæren 47,8 %, mens selskapet må betale arbeidsgiveravgift. Selskapet får imidlertid fradrag for utbetalingen og arbeidsgiveravgiften.

​Ved vurderingen av om lånet er reelt eller ikke, må det foretas en helhetsvurdering av omstendighetene knyttet til lånet. Er ikke lånet formalisert, eller er det gitt direkte i strid med aksjelovens regler, er dette forhold som kan tale for at lånet ikke er reelt. Et annet forhold som kan ha betydning for denne vurderingen, er om låneavtalen inneholder betingelser som er vanlige for slike avtaler og om betingelsene er etterlevd av partene.

​Hvis man som aksjonær skal låne penger fra eget selskap, vil det dermed være nyttig å foreta en gjennomgåelse av de selskaps- og skattemessige sider før lånet gis.

​

Svein Egil L. Heikvam
seh@forsberglaw.no